V čase tejto mimoriadnej situácie čelia mnohí zamestnávatelia problémom súvisiacim s malým dopytom po ich službách či tovare a teda nedostatkom práce, ktorú by mohli prideľovať svojim zamestnancom. Avšak sú aj takí zamestnávatelia, ktorí práveže aktuálne nemajú dostatok zamestnancov (napr. z dôvodu uzatvorenia škôl, ktoré spôsobilo, že mnohí zamestnanci museli ostať doma so svojimi deťmi alebo z dôvodu karantény zamestnancov, a pod.). Jedným z riešení tohto problému by tak pre tieto skupiny zamestnávateľov mohlo byť dočasné pridelenie zamestnancov od zamestnávateľa, ktorý má aktuálny „nadbytok“ zamestnancov (pre ktorých nemá prácu) k zamestnávateľovi, ktorý nemá dosť vlastných zamestnancov. Samozrejme, tento režim sa nedá využiť pri všetkých typoch podnikania, ale iba v takých oblastiach, kde sa zamestnanci relatívne rýchlo vedia zaučiť na prácu, ktorú by mali vykonávať.
Podmienky dočasného pridelenia
Dočasné pridelenie k tzv. užívateľskému zamestnávateľovi je možné dohodnúť na základe objektívnych prevádzkových dôvodov zamestnávateľa. Podľa nášho názoru v súčasnej situácii, keď zamestnávateľ objektívne nemá prácu pre svojich zamestnancov kvôli dôsledkom pandémie COVID-19, tieto objektívne prevádzkové dôvody sú dané. K užívateľskému zamestnávateľovi možno prideliť iba zamestnanca v pracovnom pomere, ktorý u zamestnávateľa pracuje aspoň 3 mesiace. Nie je teda možné dočasne prideliť zamestnancov pracujúcich na základe dohôd mimo pracovného pomeru.
Základom dočasného pridelenia zamestnanca je:
- písomná dohoda o dočasnom pridelení uzatvorená medzi zamestnávateľom (ktorý zamestnanca prideľuje) a zamestnancom, a
- písomná dohoda o dočasnom pridelení uzatvorená medzi zamestnávateľom (ktorý zamestnanca prideľuje) a užívateľským zamestnávateľom (ku ktorému bude zamestnanec pridelený).
Tieto dohody musia obsahovať zákonom predpísané náležitosti podrobnosti.
Výkon práce a poskytovanie mzdy počas dočasného pridelenia
Počas dočasného pridelenia ukladá zamestnancovi pracovné úlohy, organizuje, riadi a kontroluje jeho prácu užívateľský zamestnávateľ, ku ktorému je zamestnanec dočasne pridelený. Užívateľský zamestnávateľ mu takisto na tento účel dáva pokyny, utvára priaznivé pracovné podmienky a zaisťuje bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci.
Dočasne pridelenému zamestnancovi však poskytuje mzdu, náhradu mzdy a cestovné náhrady aj naďalej jeho zvyčajný zamestnávateľ, t.j. nie užívateľský zamestnávateľ. Ten sa však môže s užívateľským zamestnávateľom dohodnúť na kompenzácii týchto nákladov. Dočasné pridelenie by sa ale nemalo v tomto režime uskutočňovať za odplatu, nakoľko na výkon podnikateľskej činnosti dočasného prideľovania zamestnancov (teda za účelom dosiahnutia zisku z tejto činnosti) sú oprávnené iba agentúry dočasného zamestnávania s príslušným povolením.
Pri dočasnom pridelení pracovné podmienky (vrátane mzdových podmienok) a podmienky zamestnávania prideleného zamestnanca musia byť najmenej rovnako priaznivé ako u porovnateľného zamestnanca užívateľského zamestnávateľa. Ak teda zamestnávateľ z dôvodu nedostatku práce pridelí svojho zamestnanca k inému zamestnávateľovi, musí mu poskytnúť aspoň také pracovné podmienky (vrátane mzdy a iných výhod), ako poskytuje užívateľský zamestnávateľ svojim zamestnancom na rovnakej, resp. porovnateľnej pracovnej pozícii. To môže znamenať, že prípadne počas dočasného pridelenia bude hradiť zamestnancovi vyššiu mzdu (túto mu ale užívateľský zamestnávateľ môže kompenzovať).
Čiže mzdu má hradiť zamestnancovi naďalej jeho zvyčajný zamestnávateľ. Avšak ak tento zamestnávateľ neposkytne dočasne pridelenému zamestnancovi mzdu najmenej rovnako priaznivú ako patrí porovnateľnému zamestnancovi užívateľského zamestnávateľa, užívateľský zamestnávateľ akoby ručí za túto povinnosť, pretože v takom prípade on je povinný poskytnúť zamestnancovi túto mzdu, resp. rozdiel medzi mzdou porovnateľného zamestnanca užívateľského zamestnávateľa a mzdou, ktorú mu poskytol zvyčajný zamestnávateľ.
Ohľadom dočasného pridelenia platia ďalšie obmedzenia a podmienky, ktoré v záujme zachovania stručnosti a jednoduchosti tejto informácie nepopisujeme. Tento príspevok bol pripravený v marci 2020 a nepredstavuje komplexnú právnu radu, iba stručne informuje o danej právnej úprave.