Zmeny ohľadom cehraničného vyslania zamestnancov

V októbri  2019 nadobudol platnosť  zákon č. 307/2019 Z.z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony (ďalej len „Novela“). Novela nadobudne účinnosť 30. júla 2020. Jej hlavným cieľom  je transpozícia smernice Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 957/2018/EÚ  z 28. júna 2018, ktorou sa mení smernica 96/71/ES o vysielaní pracovníkov v rámci poskytovania služieb (ďalej len „Smernica“). Novela teda prináša zmeny v oblasti vysielania zamestnancov z územia iného členského štátu EÚ (resp. štátu, ktorý je zmluvnou stranou Dohody o Európskom hospodárskom priestore) na výkon práce na územie SR v rámci cezhraničného poskytovania služieb.

Prečítajte si prehľad niektorých najdôležitejších zmien, ktoré Novela prináša oproti aktuálnej právnej úprave:

1. Krátkodobé a dlhodobé vyslanie

Novela rozlišuje medzi krátkodobým vyslaním trvajúcim najdlhšie 12 mesiacov (resp. 18 mesiacov ak sa predĺženie krátkodobého vyslania spolu s odôvodnením vopred oznámi Národnému inšpektorátu práce) a dlhodobým vyslaním, ktorého trvanie presiahne 12, resp. 18 mesiacov.

      • Pri krátkodobom vyslaní sa bude pracovnoprávny vzťah zamestnanca vyslaného na výkon prác na územie SR spravovať pracovným právom SR len obmedzene v rozsahu tzv. tvrdého jadra pracovných podmienok (napr. dĺžka pracovného času a odpočinok, dĺžka dovolenky, minimálna mzda, zákaz diskriminácie atď.), ktoré však Novela oproti doterajšej právnej úprave takisto rozširuje. Rozšíreniu podmienok tvrdého jadra sa venuje bod 4 nižšie.
      • Pri dlhodobom vyslaní sa už na pracovnoprávny vzťah zamestnanca vyslaného na výkon prác na územie SR bude uplatňovať celé pracovné právo SR, teda nie iba tvrdé jadro pracovných podmienok. Výnimkou budú len ustanovenia o založení, vzniku, skončení a zániku pracovnoprávneho vzťahu, výkone inej zárobkovej činnosti a obmedzení zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru. Tie sa budú naďalej spravovať právom hosťujúceho zamestnávateľa (teda zamestnávateľa z iného štátu EÚ).

V praxi to teda znamená, že pokiaľ je napr. zamestnanec nemeckého zamestnávateľa vyslaný na výkon prác na územie SR na 6 mesiacov a  zamestnanec rumunského zamestnávateľa na 20 mesiacov, pracovnoprávny vzťah zamestnanca nemeckého zamestnávateľa sa bude spravovať predpismi slovenského práva výlučne v rozsahu rozšíreného tvrdého jadra pracovných podmienok, zatiaľ čo na zamestnanca rumunského zamestnávateľa sa budú vzťahovať aj iné ustanovenia slovenského pracovného (napr. takmer celý Zákonník práce). Naďalej platí, že ak by pracovné podmienky podľa práva vysielajúceho štátu (napríklad podľa nemeckého práva) boli priaznivejšie než pracovné podmienky podľa práva hostiteľského štátu (kam je zamestnanec vyslaný; napríklad na Slovensko), môžu sa uplatniť aj výhodnejšie podmienky – teda požiadavky podľa slovenského práva (v prípade vyslania na Slovensko) sú minimálny štandard, ale zamestnanec môže mať aj lepšie podmienky (teda predovšetkým naďalej môže mať aspoň taký štandard, aký mal u svojho hlavného zamestnávateľa v štáte, odkiaľ je vyslaný).

2. Ďalšie vyslanie už dočasne prideleného zamestnanca

Novela prináša zmenu aj v tom, že umožňuje, aby pri cezhraničnom dočasnom pridelení zamestnanca k užívateľskému (slovenskému) zamestnávateľovi na územie SR, tento (slovenský) užívateľský zamestnávateľ vyslal prideleného zamestnanca na výkon práce k inému zamestnávateľovi na územie iného členského štátu EÚ. Takéto vyslanie Novela umožňuje (aj keď túto možnosť nestanovuje explicitne, ale vyplýva z Novely nepriamo a explicitne ju umožňuje Smernica), avšak užívateľský zamestnávateľ je o tom povinný v dostatočnom predstihu informovať hosťujúceho zamestnávateľa. Ak napr. maďarská agentúra dočasného zamestnávania dočasne pridelí zamestnanca na výkon prác k slovenskému zamestnávateľovi, ktorý chce prostredníctvom tohto zamestnanca poskytnúť službu na území Nemecka, má slovenský zamestnávateľ o tomto vyslaní povinnosť vopred informovať maďarskú agentúru dočasného zamestnávania, aby si tá vedela splniť svoje povinnosti súvisiace s vyslaním, napr. dodržanie pracovných a mzdových podmienok v Nemecku, splnenie povinností voči nemeckým orgánom a pod.

3. Počítanie trvania vyslania a reťazenie

V nadväznosti na rozdelenie vyslania na krátkodobé a dlhodobé Novela ustanovuje aj pravidlá počítania dĺžky vyslania a zavádza započítanie tzv. reťazenia vyslaní do doby trvania vyslania. To znamená, že ak vyslaný zamestnanec nahrádza iného vyslaného zamestnanca, ktorý vykonával tú istú pracovnú úlohu na tom istom mieste, do doby vyslania sa započítava odpracovaná doba obidvoch zamestnancov. Zabraňuje sa tak možnému zneužívaniu práva spočívajúcemu v skracovaní doby vyslania obchádzaním právnych predpisov (napr. ak by sa na výkone jednej pracovnej úlohy vždy po 12 mesiacoch striedali hosťujúci zamestnanci len za účelom toho, aby šlo o krátkodobé vyslanie a teda aby sa na nich vzťahovali len podmienky tzv. tvrdého jadra).

4. Rozšírenie tvrdého jadra

Novela rozširuje tzv. tvrdé jadro pracovných podmienok, teda okruh ustanovení pracovného práva SR, ktoré sa musia uplatniť na pracovnoprávny vzťah zamestnanca vyslaného na výkon práce na územie SR.

      • V oblasti odmeňovania sa tieto vzťahy nebudú spravovať už len príslušnými predpismi slovenského práva upravujúcami minimálnu mzdu, minimálne mzdové nároky a mzdové zvýhodnenia za prácu nadčas (ako to bolo doteraz), ale aj ustanoveniami, ktoré upravujú mzdové zvýhodnenia za prácu v sobotu, v nedeľu a vo sviatok, mzdové zvýhodnenia za nočnú prácu, mzdovú kompenzáciu za sťažený výkon práce, iné povinné zložky mzdy a náhradu mzdy za dovolenku.
      • Rozšírenie tvrdého jadra ďalej znamená, že zamestnanci vyslaní na výkon prác na územie SR budú mať v zmysle Novely pri pracovnej ceste (napríklad v rámci Slovenska) právo na náhradu cestovných výdavkov, stravy a ubytovania v rozsahu a za podmienok ako sú hradené aj slovenským zamestnancom s uplatnením zásady vylúčenia dvojitého hradenia nákladov.
      • Tvrdé jadro pracovných podmienok sa rozšírilo aj o podmienky ubytovania poskytovaného zamestnávateľom, čo znamená, že podmienky ubytovania dočasne vyslaných zamestnancov sa musia spravovať právom hostiteľského štátu (t.j. ak je vyslaný na územie SR, tak sa uplatňuje slovenské právo), nie vysielajúceho štátu. Samozrejme, zamestnanec môže mať aj výhodnejšie podmienky. Smernica sa týmto rozšírením snaží vyslaným zamestnancom zabezpečiť ubytovanie primerané štandardom štátu, kam je vyslaný, a reaguje aj na časté „skrývanie“ skutočne vynaložených nákladov zamestnancov za ubytovanie v hostiteľskom štáte do odmeňovania za prácu (čo v zmysle judikatúry SD EÚ nie je možné).

***

Tento právny prehľad bol pripravený v októbri 2019 výlučne pre účely poskytnutia všeobecnej informácie a nemá byť považovaný za právne poradenstvo. Vyššie uvedený prehľad nie je komplexný a iba stručne sumarizuje príslušné zmeny právnej úpravy. V prípade, ak máte záujem o podrobnejšie informácie o vyššie uvedenej legislatívnej zmene, neváhajte, prosím, kontaktovať ktorúkoľvek Vašu kontaktnú osobu v Čechová & Partners.